Om burn-outs te voorkomen zouden bufferrechten ingevoerd moeten worden: voorwaarden die werknemers beschermen tegen structurele overbelasting. Denk bijvoorbeeld aan het recht op onbereikbaarheid zonder negatieve gevolgen voor je carrière.
‘De Navo is in oorlog.’ Met die woorden plaatste Navo-topman Mark Rutte ons onlangs in een permanente staat van paraatheid. Het is taal die verder reikt dan geopolitiek. In een samenleving die al overspoeld wordt door crises en onzekerheden – oorlog, klimaat, inflatie, AI en polarisatie – draagt dit bij aan een constante staat van alertheid. En die spanning sijpelt door naar de werkvloer.
Joost van der Weide is lector sociale innovatie aan de Windesheim hogeschool.
Dit is een ingezonden bijdrage, die niet noodzakelijkerwijs het standpunt van de Volkskrant reflecteert. Lees hier meer over ons beleid aangaande opiniestukken.
Eerdere bijdragen in deze discussie vindt u onder aan dit artikel.
Daar vragen werkgevers ondertussen om flexibiliteit, innovatievermogen en mentale weerbaarheid. Maar in veel organisaties is altijd bereikbaar zijn de ongeschreven norm, lopen agenda’s over en worden prestaties permanent zichtbaar en vergelijkbaar. Enerzijds worden er topprestaties verwacht, terwijl systemen die mensen structureel uitputten in stand worden houden.
De reflex die op die uitputting volgt, is bekend: weerbaarheidstrainingen, mindfulness, vitaliteitsapps. Goed bedoeld, maar onvoldoende. Wie mensen leert omgaan met stress, zonder de stressbronnen zelf aan te pakken, verschuift de verantwoordelijkheid van organisatie naar individu. Uitputting wordt zo een persoonlijk falen, terwijl het in werkelijkheid vaak een signaal is van het falen van een systeem.
Dat probleem wordt extra zichtbaar nu we vlak voor de kerstvakantie zitten. Veel werknemers tellen niet af naar rust, maar naar overleven tot de vakantie. Deadlines worden ‘nog even’ gehaald, mailboxen leeggewerkt, overdrachten afgerond. De vakantie fungeert als noodverband, in plaats van als herstelmoment.
En dat is veelzeggend. Als rust alleen nog mogelijk is door het werk tijdelijk te verlaten, ontbreekt er iets fundamenteels in hoe we arbeid organiseren. Bovendien weten werkgevers dat de echte uitputting vaak pas in de vakantie voelbaar wordt: hoofdpijn, leegte, prikkelbaarheid. Het lichaam komt tot stilstand, maar het systeem niet.
Werk vraagt steeds meer cognitieve en emotionele inzet. Tegelijkertijd ontbreekt de ruimte voor herstel. Kenniswerkers worden geacht autonoom te zijn, maar hebben over het algemeen weinig invloed op tempo, prioriteiten en werkdruk. Sociale media versterken dit: werk en identiteit lopen in elkaar over, prestaties zijn publiek en vergelijking permanent.
Het gevolg is een stille vorm van uitval. Mensen melden zich niet altijd ziek, maar worden voorzichtiger, cynischer of emotioneel afstandelijk. Dat kost organisaties innovatiekracht, betrokkenheid en kwaliteit. HR ziet deze signalen vaak het eerst, maar mist geregeld het mandaat om de onderliggende structuren ter discussie te stellen.
In kenniswerk doen we alsof het brein eindeloos belastbaar is, terwijl we pauzes bij fysieke arbeid vanzelfsprekend vinden. Wat ontbreekt zijn persoonlijke buffers: structurele ruimte om mentale en emotionele schokken op te vangen.
Buffers zijn geen soft beleid, ze zijn concreet. Denk aan tijdbuffers, zoals een realistische planning en herstel na piekbelasting. Psychologische buffers, zoals expliciete toestemming om niet altijd bereikbaar te zijn. Sociale buffers, zoals teams waarin twijfel en tijdelijke verminderde inzet normaal zijn.
Ik zou dan ook graag willen pleiten voor bufferrechten: collectief vastgelegde voorwaarden, die werknemers beschermen tegen structurele overbelasting. Denk aan het recht op onbereikbaarheid zonder carrièrestraf en het recht op periodes van lagere productiviteit na intensieve projecten. Dit soort bufferrechten zijn nog amper in CAO’s opgenomen. Maar organisaties die hiermee werken, zien betere beslissingen, meer betrokkenheid en duurzamere prestaties, zo blijkt uit onderzoek.
Sociale innovatie vraagt nu geen versnelling, maar vertraging op systeemniveau. Wie dat serieus neemt, bouwt niet alleen gezondere organisaties, maar ook een weerbaardere samenleving.
Werkgevers die in januari veerkracht verwachten, moeten nu durven erkennen dat structurele uitputting geen individueel probleem is, maar een organisatorische keuze. De kerstvakantie zou geen resetknop moeten zijn die ons tijdelijk oplapt, maar een spiegel. De vraag voor werkgevers en hr is niet hoe ze mensen opgeladen terugkrijgen in januari, maar waarom ze in eerste instantie leeglopen.
Wilt u reageren? Stuur dan een opiniebijdrage (max 700 woorden) naar opinie@volkskrant.nl of een brief (maximaal 200 woorden) naar brieven@volkskrant.nl
Geselecteerd door de redactie
Source: Volkskrant