Als een vrouw bij haar moeder en stiefvader in de zaak aan de slag gaat, ontaardt dat in schelden en elkaar vliegen afvangen. De spanningen lopen zo hoog op dat de rechter een uitweg moet bieden.
Een vrouw gaat begin 2017 aan de slag in het makelaarskantoor van haar moeder en stiefvader. Ze wordt er verhuurmakelaar en assistent-verkoopmakelaar. De arbodienst wordt in 2022 ingeschakeld om de spanningen tussen de vrouw en haar stiefvader en moeder weg te nemen. Die laatste twee vrezen dat de vrouw de zaak goedkoop wil overnemen. Ze heeft van verschillende e-mailadressen en huizensite Funda als enige de toegangscodes en weigert die met hen te delen. En ze maakt offertes, terwijl dat niet tot haar taken behoort.
Verder storen de eigenaren zich eraan dat hun (stief)dochter veel thuiswerkt. Ook is een keer een telefoon op naam van de zaak besteld, die daar nooit is gekomen, en ze trekt volgens hen te veel haar eigen plan, zonder anderen op de hoogte te houden.
Het wordt er niet beter op. Beide partijen laten zich juridisch bijstaan. Dat leidt ertoe dat de vrouw de toegangscodes overdraagt en haar bazen erop wijst dat zij haar functie niet eenzijdig mogen wijzigen. Een voorstel van stiefvader en moeder om uit elkaar te gaan, wijst de dochter af. Zij wil nogmaals mediation en na drie maanden evalueren. Het is november 2023.
Een redelijk rustige periode lijkt te volgen. Zomer 2024 maken ze afspraken over thuiswerken. Maar in november krijgt de vrouw te horen dat het makelaarskantoor op de kosten moet letten, dat de stiefvader terugtreedt en dat het bedrijf in handen van haar moeder komt. De vrouw moet haar leaseauto inleveren en mag niet meer thuiswerken. Ze laat op 10 december weten daar niet mee akkoord te gaan en meldt zich twee dagen later ziek. Dat is ze nog steeds.
De moeder stapt naar rechtbank Den Haag om de arbeidsovereenkomst met haar dochter te laten ontbinden. Daar zijn volgens moeder genoeg redenen voor: verwijtbaar handelen, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of een combinatie daarvan. De dochter wil geen ontbinding. Ze ziet er onvoldoende reden voor. Bovendien is ze ziek, dus dan mag het helemaal niet.
De rechter kijkt naar de verwijten vanuit het bedrijf om te beoordelen of er voldoende grond is de vrouw te ontslaan. Dat zal niet gaan op basis van verwijtbaar handelen of disfunctioneren, is het oordeel. Op het gedrag van de vrouw is best wat aan te merken – zo noemt ze haar stiefvader herhaaldelijk een sukkel – maar dat maakt ontslag niet onvermijdelijk. De rechter stelt verder vast dat niet alleen sprake is van een ‘normale’ arbeidsrechtelijke relatie, maar ook van een familiaire, waarbij de communicatie in beide richtingen „niet altijd netjes is”. De vrouw kreeg ook wisselende signalen over wat ze als haar taken moest beschouwen.
Wel is de arbeidsrelatie overduidelijk verstoord, en het ziet er niet naar uit dat die beter wordt. De rechter heeft de indruk dat moeder noch dochter baat hebben bij langer samenwerken. De dochter voert een trauma aan, waar beiden nog last van zouden hebben. De moeder noemt beëindiging van de arbeidsrelatie een goede eerste stap om de relatie met haar dochter te kunnen verbeteren. En omdat de arbeidsverhouding al voor de eerste ziektedag van de dochter duurzaam en ernstig was verstoord, staat het opzegverbod tijdens ziekte dit ontslag niet in de weg.
Vaak zijn de proceskosten voor de verliezende partij. Maar de rechter verdeelt die over moeder en dochter en noemt expliciet de familieband als reden.
„Met familie moet je wandelen, niet handelen.” Dat gezegde gaat in deze zaak pijnlijk op, zegt Niels van der Neut, universitair docent arbeidsrecht aan de Universiteit van Amsterdam. Hem viel de klacht van de dochter op, dat haar werkgever niet zomaar haar contract mag wijzigen. „Daar heeft ze gelijk in. Daarvoor moet in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding zijn opgenomen, en dan moet er ook nog een zwaarwichtig belang voor zijn. Je moet als werkgever dus kunnen aantonen dat het belang om te wijzigen echt zwaarder weegt dan het belang van de werknemer dat erdoor wordt geschaad.”
Ook zonder zo’n beding is er wel iets te veranderen, legt Van der Neut uit, dankzij het zogenoemde Stoof/Mammoet-arrest van de Hoge Raad. „Dan moet er voldaan zijn aan een drietrapsraket. Eén: er moeten omstandigheden gewijzigd zijn die aanleiding geven voor de wijziging. Twee: het voorstel van de werkgever moet redelijk zijn. En drie: van de werknemer kan in alle redelijkheid verwacht worden dat-ie ja zegt tegen dit redelijke voorstel. Bijvoorbeeld thuiswerken verbieden of de leaseauto innemen, kan inderdaad niet zomaar.”
Van der Neut vindt het verder opvallend dat de rechter de familieband noemt als reden om de proceskosten te delen. Maar dat kon volgens hem wel, „omdat ze allebei niet helemaal gelijk kregen.”
Uitspraak: Rechtbank Den Haag, 21 oktober 2025, ECLI:NL:RBDHA:2025:19566
Deze rubriek belicht wekelijks rechterlijke uitspraken met economische gevolgen voor mensen of bedrijven
NIEUW: Geef dit artikel cadeauAls NRC-abonnee kun je elke maand 10 artikelen cadeau geven aan iemand zonder NRC-abonnement. De ontvanger kan het artikel direct lezen, zonder betaalmuur.
Economieredacteuren nemen je mee in de discussies die zij op de redactie voeren over actuele ontwikkelingen
Source: NRC