Dilemma’s op de werkvloer Ook omstanders spelen een belangrijke rol bij vervelende opmerkingen. Ze kunnen voor hun collega’s in de bres springen die op hun ‘anders-zijn’ worden aangesproken.
Als je op je werk niet binnen de dominante groep valt, kan je te maken krijgen met subtiele en minder subtiele uitsluitingsmechanismen – van goedbedoelde opmerkingen over je afkomst tot gebrekkige doorgroeimogelijkheden. Hoe kan je daar het best mee omgaan? En hoe moeten je collega’s ermee omgaan?
Incasseren en opkroppen werkt niet, is de stellige overtuiging van Joan de Windt. Ze geeft trainingen in omgaan met ‘microagressies’ – kleine, denigrerende opmerkingen naar iemand die afwijkt van de norm. Het benoemen van het ongemak dat zulke opmerkingen veroorzaken kan volgens De Windt het beste op de manier waarop je ook feedback zou geven. „Je kan zeggen van: goh, je zegt dit nu en daardoor voel ik me buitengesloten of weggezet. Ik zou het fijner vinden als je je anders uitlaat.”
Direct op diplomatieke toon iemand van repliek dienen blijkt vaak makkelijker gezegd dan gedaan, weet De Windt. „Het vervelende is dat we vaak een beetje dichtklappen. Dan denken we: ach, ik zal me wel vergissen of: ik moet me niet zo aanstellen. Je lacht mee als een boer met kiespijn.” Wat niet meehelpt is dat collega’s het vaak bagatelliseren, er een grapje over maken of iets zeggen in de trant van: ‘Dat kun je toch wel hebben?’
Hoe je op het moment reageert, is van verschillende factoren afhankelijk: allereerst je eigen karakter; maar ook wie wat tegen je zegt, en op welk moment. „Wat de een vervelend vindt, vindt de ander geen probleem”, zegt Sarita Bajnath, die ook trainingen geeft aan organisaties die diversiteit en inclusie willen faciliteren. „Het ligt er ook aan wat voor (werk)relatie je met iemand hebt”, stelt Bajnath. Een leidinggevende met een kwetsbaar ego kan je misschien beter niet publiekelijk tegenspreken, want dat kan weleens vervelende consequenties voor je carrière hebben. Daar kan je dan beter in een één-op-één-gesprek op terugkomen.
Maar aankaarten is altijd lastig, „want niemand vindt het prettig om constant de reden te zijn voor conflict”, aldus Bajnath. Maar weet dat als je het niet doet en je nog een keer meelacht, de consequenties op de lange termijn groter zijn voor je eigen gezondheid, zegt De Windt. „Het bouwt zich op in jou en op een gegeven moment is de emmer gewoon vol. Het belangrijkste is dat jij het van je af hebt gegooid. Van het opkroppen van microagressies kan je ziek worden.”
In hun trainingen proberen Bajnath en De Windt een open gesprek te stimuleren, wat cruciaal is voor wederzijds begrip. Soms schieten mensen in een kramp en hebben ze het idee dat ze op eieren moeten lopen, ziet Bajnath. Dat is volgens haar niet alleen onnodig, maar heeft ook een ongewenst effect. „Als mensen bang zijn om iets verkeerds te zeggen, krijg je niet de gesprekken die nodig zijn om gelijkwaardig door één deur te kunnen.” Volgens de trainer is het altijd beter om „het gesprek aan te gaan, in plaats van vooraf al beren op de weg te zien”.
Dat gesprek is belangrijk, want naast je eigen reactie speelt de reactie van collega’s een grote rol in hoe er in het vervolg wordt omgegaan met vergelijkbare situaties. De Windt en Bajnath raden omstanders die getuige zijn van uitsluiting op het werk aan om voor hun collega in de bres te springen. De Windt geeft weer een voorzet. „Je kan bijvoorbeeld zeggen: ‘Hey, ik hoor jou dit nu zeggen, besef je wel dat dat naar is voor onze collega? Doe dat alsjeblieft niet meer.’”
Als een collega het voor je opneemt is dat heel waardevol, maar die moet een opmerking of gedraging wel eerst herkennen als onprettig of uitsluitend. Juist daar is veel winst te behalen, merken Bajnath en De Windt in hun trainingen. Vaak blijken collega’s zich niet bewust van de impact die woorden kunnen hebben. De crux zit hem dus in het vergroten van bewustwording en het leren herkennen van situaties waarin mensen in een ongemakkelijke situatie worden gebracht of worden uitgesloten.
“Je kan bijvoorbeeld iemands lichaamstaal checken”, zegt Bajnath, die in haar trainingen teams meer gespitst probeert te maken op subtiele uitsluitingsmechanismen. Dat is een doorlopend proces, maar hoe meer dat bewustzijn er is, hoe makkelijker het is om mensen die bijvoorbeeld vaak gepasseerd worden in vergaderingen te helpen ruimte in te nemen. Bajnath: „Je kan dan op een subtiele manier ruimte voor iemand creëren. Bijvoorbeeld door iets te zeggen als: hey, we hebben die nog niet gehoord, of: die had de vorige keer een goed idee.”
Bajnath ziet het vergroten van diversiteit en inclusie vooral als verandermanagement. Dat kan het best als de sociale veiligheid in een organisatie in orde is en men actief wil werken aan gelijke kansen voor alle werknemers. In het faciliteren van dat gesprek heeft iedereen een rol. Zeker ook werkgevers, die voorwaarden kunnen creëren waarin zo’n cultuurverandering moet plaatsvinden. Wil je als werkgever inclusiever worden, dan moet je inclusiviteit niet alleen in woord, maar ook in daad belijden, aldus Bajnath. „Als iedereen evenveel kans heeft op doorgroeimogelijkheden en als mensen zich thuis voelen op hun werk, komt dat ten goede aan hun motivatie en dus aan de hele organisatie.”
Als collega’s je benaderen op een manier waardoor je je buitengesloten voelt, of aanspreken op je ‘anders zijn’, kan je daar het best direct wat van zeggen. Laat weten hoe het bij jou aankomt en wat het met je doet. Dan ben je het kwijt en voorkom je dat negatieve gevoelens zich ophopen. Daarvoor is een open gesprek belangrijk, waar collega’s en werkgevers ook verantwoordelijkheid voor dragen.
NIEUW: Geef dit artikel cadeauAls NRC-abonnee kun je elke maand 10 artikelen cadeau geven aan iemand zonder NRC-abonnement. De ontvanger kan het artikel direct lezen, zonder betaalmuur.
Een overzicht van de verhalen die de economieredactie vandaag heeft gemaakt