Discriminatie Het SCP concludeert in een dinsdag verschenen studie dat het voor mensen die te maken krijgen met discriminatie en uitsluiting op het werk vaak moeilijk is een luisterend oor te vinden bij hun werkgever.
Als een werkgever een divers personeelsbestand heeft, betekent dat niet dat zo’n organisatie ook direct een inclusieve werksfeer kent. Integendeel: werkenden bij organisaties met een diversere samenstelling ervaren vaker discriminatie en uitsluiting dan degenen in organisaties met een homogenere werkvloer. Dat constateert het Sociaal en Cultureel Planbureau (SCP) in een dinsdag verschenen studie.
Het SCP trekt die conclusie op Diversity Day, een dag die in het leven is geroepen door de overheid om diversiteit op de werkvloer te stimuleren. Werkorganisaties in Nederland zijn steeds diverser, vanwege arbeidsmigratie en de arbeidsmarktparticipatie van werkenden uit minderheidsgroepen. Hoewel diversiteit breder te definiëren valt, heeft het SCP gekeken naar de ervaringen van mensen met een migratieachtergrond.
Dat diversere werkomgevingen niet direct tot meer inclusieve organisaties leiden, lijkt contra-intuïtief, maar is volgens SCP-onderzoeker Lotte Vermeij goed te verklaren. Als organisaties diverser worden door de instroom van personeel met een migratieachtergrond, betekent dat automatisch dat er zaken veranderen, zegt Vermeij. „En niet alle mensen vinden veranderingen leuk: het geeft onzekerheid en kan leiden tot belangentegenstellingen, frictie en mensen die hun hakken in het zand zetten.”
Een wezenlijke cultuurverandering heeft vaak tijd nodig, weet Vermeij. Het aannemen van werknemers uit minderheidsgroepen is een eerste stap. Maar de volgende stap naar een inclusievere werkvloer, bijvoorbeeld via gelijke mogelijkheden door te stromen naar hogere functies, blijft nog vaak achter.
Werkgevers blijken vaak weinig zicht te hebben op uitsluitingsmechanismen, en overschatten hoe inclusief hun eigen organisatie is. Vermeij, opgeleid als sociaal-psycholoog, herkent die dynamiek: „We richten onze aandacht nu eenmaal graag op zaken waar we mee bezig zijn en dingen die wel goed gaan. Het gaat tegen onze eigen intuïtie in om problemen op te zoeken.”
Om een organisatie inclusiever te maken, is het belangrijk om duidelijke normen te stellen over wat acceptabel is. Leidinggevenden spelen daarin een belangrijke rol, stelt Vermeij. „Normen zijn vaak lastig te veranderen. Discrimineren mag niet, en daar is iedereen het over eens, maar vaak hebben ook leidinggevenden het niet door als het gebeurt”, aldus Vermeij. „Het kan subtiel en ongrijpbaar zijn. En als je het aankaart, kan het snel worden opgevat als kritiek.”
Voor openlijke discriminatie geldt in de regel een duidelijkere norm (het mag niet), dan voor meer subtiele vormen van discriminatie en uitsluiting, die vaak terloops plaatsvinden. Als de norm niet duidelijk is, wordt sneller vergoelijkend omgegaan met zulke ‘incidenten’. Dan wordt bijvoorbeeld gegrapt: ‘het hoort erbij’, of ‘hij kan het wel hebben’. Zulke uitsluiting aankaarten blijkt niet eenvoudig, zeker als leidinggevenden het niet herkennen of wegwuiven. Mensen die het betreft denken vaak dat het toch geen zin heeft er wat van te zeggen, of vrezen als ‘lastig’ te worden gezien.
Op zoek naar een verklaring voor waarom het voor werknemers met een migratieachtergrond moeilijk is zich uit te spreken over ervaren discriminatie, komt het SCP uit bij de Surinaams-Nederlandse antropoloog Philomena Essed. Zij stelt dat „alledaags racisme” niet alleen gaat om „bijzondere, expliciete momenten, maar juist ook [om] repetitieve momenten in ons leven, de routine”. Het bevragen van routineuze patronen stelt zaken ter discussie die vanzelfsprekend worden geacht in een organisatie.
Werkenden die in het SCP-onderzoek worden aangehaald, ervaren vaak een „papieren beleid”, waarin het management van hun werkgever wel zégt dat diversiteit belangrijk is, maar dat in de praktijk niet voorleeft – het dient dan vooral als een mooi beeld naar buiten toe. Dat nog altijd weinig mensen met een migratieachtergrond (hogere) managementfuncties bekleden, helpt daarin niet mee. Zij hebben in de regel vanwege hun eigen ervaringen een betere antenne om discriminatie te herkennen.
Het SCP raadt werkgevers aan niet alleen divers te werven, maar uitsluiting en achterstelling binnen de eigen organisatie actief tegen te gaan. Dat kunnen ze doen door hun oor beter te luister te leggen bij hun medewerkers uit minderheidsgroepen. Bijvoorbeeld door onderzoek naar ervaringen van medewerkers te doen en eventuele ervaringen rond uitsluiting tot een vast onderdeel van functioneringsgesprekken te maken. Zo kunnen ze voorkomen dat waardevolle werknemers vertrekken of hun motivatie verliezen, omdat frustratie over de werkomstandigheden te hoog is opgelopen.
„Werkgevers moeten zich openstellen voor de mogelijkheid dat ze het niet goed zien”, aldus Vermeij. Anders haken mensen af die om de diversiteit te vergroten en de organisatie te verbeteren zijn aangenomen. Ze vinden geen gehoor voor hun klachten, of raken gedemotiveerd. Dat zouden werkgevers zich volgens Vermeij moeten aantrekken. „Niet alleen vanwege het welbevinden van alle medewerkers (…) maar ook omdat ervaringen op het werk kunnen bijdragen aan sociale cohesie in onze samenleving.”
NIEUW: Geef dit artikel cadeauAls NRC-abonnee kun je elke maand 10 artikelen cadeau geven aan iemand zonder NRC-abonnement. De ontvanger kan het artikel direct lezen, zonder betaalmuur.
Een overzicht van de verhalen die de economieredactie vandaag heeft gemaakt
Source: NRC