Arbeidsmarkt Kunstmatige intelligentie toepassen bij sollicitaties? Meer dan de helft van de sollicitanten zou het al gebruiken. En ook werkgevers zetten AI op allerlei manieren in om hun vacatures te vullen.
Illustraties Anne Cappendijk
We zien een jonge vrouw die online een sollicitatiegesprek voert. Tegen het computerscherm leunt haar telefoon, met daarop een AI-applicatie die meeluistert. De vrouw die het sollicitatiegesprek afneemt, vraagt: „Waar zie je jezelf over vijf jaar?” De sollicitant herhaalt de vraag terwijl ze op haar telefoon het knopje ‘genereer antwoord’ aanraakt. Zodra er woorden op haar telefoonscherm verschijnen, begint ze die voor te lezen. Een gelikt antwoord rolt zo uit haar mond.
Dit filmpje is verre van uniek. Je vindt talloze vergelijkbare filmpjes als je op TikTok zoekt op „apply with AI ”. Het illustreert hoezeer kunstmatige intelligentie het solliciteren op zijn kop zet.
En eigenlijk hoef je niet eens naar TikTok om hiervan doordrongen te raken. Wie in zijn eigen omgeving rondvraagt, stuit ongetwijfeld op verhalen van mensen die AI gebruikten bij sollicitaties. Wel is er schroom om hier openlijk over te vertellen. Er heerst namelijk gêne rond het gebruik van AI en mensen zijn bang dat een (toekomstige) werkgever zou kunnen meelezen.
Henriëtte van der Linden (56) wil wel haar verhaal doen. Ze kwam een vacature tegen waar ze enthousiast van werd: projectondersteuner bij HAS green academy in Den Bosch. „Ik had al jaren niet meer gesolliciteerd, dus toen heb ik de stoute schoenen aangetrokken en AI ingezet.”
Ze voerde de vacaturetekst en haar cv aan AI en vroeg een sollicitatiebrief te schrijven. „In no time kwam er een brief uit. Fantastisch!” Ze vond de brief iets te formeel en vroeg om aanpassing van de toon. Dat deed AI moeiteloos. Zelf voegde ze nog enkele punten toe, die ze in dezelfde schrijfstijl liet formuleren. „Zo kwam er precies de brief uit die ik hád willen schrijven, als ik het had gekund.”
Al snel na verzending van de brief en haar door AI geoptimaliseerde cv werd ze uitgenodigd voor een gesprek. Uiteindelijk werd ze tweede en kreeg een interne kandidaat de baan.
Of neem het verhaal van Coen van Noort (31), die werkt in de energiesector. Hij werd benaderd met de vraag of hij misschien interesse had in een baan elders. Een sollicitatiegesprek werd ingepland, waarop Van Noort zich met behulp van AI voorbereidde. Hij liet de app zijn cv zien en vroeg wat die een kandidaat voor deze functie zou vragen, én wat het antwoord dan zou zijn. Verder vroeg hij AI uit te leggen waarom hij over zou willen stappen en waar precies ontwikkelmogelijkheden lagen. „Veel bedrijfsinformatie is out in the open, dus AI kan bedrijven heel goed vergelijken.”
Ook later, bij de onderhandelingen, vroeg Van Noort AI om advies. Wat bijvoorbeeld een realistisch salaris zou zijn, en hij liet de app de cao’s van beide bedrijven vergelijken op punten die hij belangrijk vindt. „AI kon mij heel goed informeren. Maar ik had ménsen nodig om mij een stapje terug te laten doen; door vragen te stellen als: wat vind je nu écht belangrijk?”
Of neem het verhaal van Angelique Hendriks (54). Sinds haar overstap van een baan in de mode naar werk als interieurontwerper heeft ze veel gesolliciteerd. Sinds vorig jaar gebruikt ze daarbij AI. Eerst alleen om zinnen die niet goed liepen te herschrijven. Later voor de hele sollicitatiebrief. „Ik toon de vacaturetekst en geef aan wat ik graag benadrukt zou zien. Nou, en dan komt er een hele mooie, vloeiende tekst uit. Vervolgens voeg ik zinnetjes toe en vraag ik allerlei aanpassingen. Ik vind het echt een uitkomst.”
Als humanresourcesexpert heeft Roland Grootenboer zicht op de ontwikkelingen in solliciteren met behulp van AI. Hij werkte onder meer bij Google en Blendle. Hij schrijft en spreekt nu over hr en geeft op interimbasis hr-advies.
Voordat Grootenboer over AI wil praten, moeten je volgens hem wel weten dat al jaren uit onderzoek bekend is dat selectie van werknemers op basis van een cv, een sollicitatiebrief en een ongestructureerd sollicitatiegesprekje slecht werkt. „Met name zo’n sollicitatiegesprek is een gigantisch slechte voorspeller van iemands geschiktheid. Dat komt omdat we allemaal bevooroordeeld zijn. Als iemand op ons lijkt, vinden we hem leuker. En als iemand goed was in wiskunde, nemen we aan dat hij ook wel goed zal zijn in Excel. Ons hoofd maakt constant korte bochten. En dat is niet handig als je wilt beoordelen of iemand goed zal zijn in bepaald werk.”
Zelf werkt hij daarom bij de selectie van werknemers met work samples. Hij vraagt niet naar een cv of brief, maar stelt gerichte, werk-gerelateerde vragen waarop kandidaten schriftelijk moeten antwoorden bij wijze van sollicitatie. Dat zijn vragen als: stel dat dit gebeurt, want zou jij dan doen?
„Laatst had ik een hele leuke vacature uitgeschreven, vond ikzelf. Toen ik las wat daarop binnenkwam, kreeg ik sterk de indruk dat zeker een derde van de sollicitanten deels of in zijn geheel met behulp van AI had geantwoord. Ik had mijn huiswerk gedaan, maar was ingehaald door de technologie. Het geschreven woord is niet meer heilig en dat roept ethische vragen op. Want is het erg om AI te gebruiken? Of juist slim?”
Bij een volgende vacaturetekst heeft hij het zinnetje toegevoegd: Wij willen graag jouw stem horen en niet die van AI. „Daarmee deed ik een moreel appèl op de vertrouwensband die werknemer en werkgever aangaan. AI dwingt ons om ons werk opnieuw vorm te geven en legt vooral pijnlijk bloot waar het al misgaat.”
Djurre Holtrop is organisatiepsycholoog en universitair docent aan Tilburg University. Ook hij bevestigt dat er geen bewijs is voor de effectiviteit van selectie op basis van cv en motivatiebrief. En een sollicitatiegesprek in Nederland is wat hem betreft vaak slechts een babbeltje. „AI verandert hier niks aan. Als iets toch al niet werkte, gaat het door AI niet nóg slechter werken.”
Hoeveel procent van de sollicitanten AI gebruikt, is moeilijk precies te zeggen, zegt Holtrop. „De ontwikkelingen gaan snel en onderzoeken volgen elkaar in razend tempo op. Maar ik kan op basis van alle gegevens wel zeggen dat in elk geval meer dan de helft van de sollicitanten AI gebruikt.”
Ook blijkt volgens Holtrop uit onderzoek dat brieven die door AI geschreven zijn, beter worden beoordeeld. Sollicitanten die AI gebruiken, maken dan ook meer kans uitgenodigd te worden voor een gesprek.
Holtrop vindt het wonderlijk dat vacatureteksten vrijwel nooit spelregels opnemen over AI-gebruik. „Wij stellen binnen onze universiteit toch ook spelregels op voor studenten? Ik kan me voorstellen dat je bij een vacaturetekst iets schrijft als: ‘Wij vinden het prima als je AI gebruikt om te brainstormen, maar we willen dat je de brief zelf formuleert.’
Nóg wonderlijker vindt hij het dat er in Nederland nog altijd niet wordt ‘wegbewogen’ bij de traditionele ineffectieve sollicitatiemethode. Je kan beter werken met vragenlijsten die zijn toegespitst op de in te vullen functie, zegt hij. Als sollicitanten allemaal eenzelfde vragenlijst invullen, zonder leeftijd, geslacht of naam te hoeven noemen, kunnen die zo eerlijk mogelijk vergeleken en beoordeeld worden.
Niet alleen sollicitanten hebben AI ontdekt in het sollicitatieproces, ook werkgevers bedienen zich van de nieuwste technieken. Met name bij functies met grote ‘volumes’ en een groot verloop, zoals koeriers, callcenter- en magazijnmedewerkers, is het voor bedrijven een uitkomst als AI helpt bij een eerste schifting.
Neem PostNL. Bij dat bedrijf solliciteren jaarlijks 70.000 mensen, van wie 60.000 naar operationele functies. „Wij hadden een trage selectieprocedure en veel concurrentie van werkgevers met vergelijkbare functies”, vertelt Roos de Lange, processpecialist HR recruitment bij PostNL. Sinds 2022 werkt haar bedrijf daarom met een digitale recruiter, die het Charlie heeft genoemd. Charlie is een multi-agent-AI-systeem, dat binnen twee minuten nadat mensen interesse hebben getoond in een baan als postbezorger via WhatsApp reageert. De Lange: „Charlie vraagt of het uitkomt en stelt vervolgens de knock-out-criteriavragen die in de vacaturetekst stonden. Ook beantwoordt hij vragen van sollicitanten.”
Bij succesvolle afronding van dit eerste contact plant Charlie een gesprek met een menselijke recruiter in. Die ziet zijn agenda zo vanzelf vollopen.
De Lange: „Eerst duurde het gemiddeld vier dagen voor een sollicitatie leidde tot een ingepland sollicitatiegesprek, nu vier uur.” Charlie leverde PostNL een structurele besparing op van 73 procent op de rekruteringskosten van postbezorgers, mede doordat de afhankelijkheid van uitzendbureaus afnam.
In sommige gevallen komen sollicitanten ook computers tegen als gesprekspartner. Zo ook Oxford-student Casper Heimel (17), die via uitzendbedrijf Mercor solliciteerde op een baan om AI te trainen in het oplossen van wiskundeolympiadeopgaven. „Nadat ik mijn cv had opgestuurd, werd ik uitgenodigd voor een AI-interview. In beeld verschenen vragen die ook hardop werden voorgelezen. Ik moest onder andere een voorbeeld geven van een opgave die ikzelf leuk vond. Hoe lang ik had om te antwoorden was onduidelijk. Het is heel moeilijk om aan te voelen hoe lang een antwoord mag zijn als er niemand tegenover je zit.” Na afloop werd hij bedankt. Pas een maand later hoorde hij dat hij het niet was geworden.
Volgens Mercor worden de sollicitatievragen die kandidaten zoals Casper Heimel krijgen per individu gegenereerd op basis van hun cv en de vacaturetekst. Verder is op de website van het uitzendbureau te lezen dat ook bij het beoordelen van de videobeelden van antwoordende sollicitanten gebruik wordt gemaakt van AI. Wel benadrukt het bedrijf dat er bij uiteindelijke beslissingen altijd mensen betrokken zijn.
Ook een instelling als de Europese Centrale Bank werkt met een digitale omgeving, waarin de sollicitant zichzelf klein in een hoekje van het scherm ziet terwijl er schriftelijke sollicitatievragen in beeld verschijnen. Na elke vraag krijgt een sollicitant een aantal minuten om na te denken en daarna een vastgestelde tijd om antwoord te geven. Een aflopend balkje geeft aan hoeveel tijd er nog is. De antwoorden worden gefilmd en opgenomen.
Universitair docent Djurre Holtrop kijkt niet van deze voorbeelden op. Werkgevers gebruiken bij het formuleren van vacatureteksten tegenwoordig massaal AI, zegt hij. „En dat is prima, want dat kan AI erg goed. Ook wordt bij het verzamelen van informatie over sollicitanten steeds vaker een chatbot ingezet, zoals bij PostNL, omdat dat nou eenmaal sneller en efficiënter is.”
Maar, zegt Holtrop scherp, „bedrijven mogen in Europa alleen AI inzetten om sollicitanten te beoordelen als ze daarbij voldoen aan regels die zijn vastgelegd in de EU AI act.”
Opgenomen video’s worden waarschijnlijk door een recruiter beoordeeld, zegt Holtrop. „Of door een recruiter én een algoritme. Maar er moet volgens de Europese wetgeving altijd een mens betrokken zijn. Uit onderzoek blijkt dat een algoritme nog niet eerlijker of beter kan oordelen dan mensen. Discriminatie ligt dan ook op de loer. En het is nu nog moeilijk die complexe AI-algoritmes voldoende transparant te maken.”
Het motto zou volgens Holtrop te allen tijde moeten zijn: „Zet AI niet in als een vervanger van menselijk werk, maar als een versterker.”
NIEUW: Geef dit artikel cadeauAls NRC-abonnee kun je elke maand 10 artikelen cadeau geven aan iemand zonder NRC-abonnement. De ontvanger kan het artikel direct lezen, zonder betaalmuur.
Doorzie de wereld van technologie elke week met NRC-redacteuren