Werkt coaching eigenlijk? En zo ja, hoe dan?

Coaching is populair. Onder coaches zelf – er zijn er steeds meer – maar ook binnen bedrijven. Levert coaching op de werkvloer eigenlijk iets op? En zo ja, hoe werkt dat dan?

Coaching via het werk

Er zijn meer dan 125.000 coaches in Nederland, volgens de Kamer van Koophandel. Dat zijn er tweeënhalf keer zoveel als tien jaar geleden. Over de wildgroei aan coaches zijn al heel wat grappen gemaakt. Volgens sommige mensen zijn er inmiddels zoveel coaches dat je een coach nodig hebt om er eentje te kiezen.

Toch wordt coaching in de werkomgeving behoorlijk serieus genomen. Bijna de helft van de coachingtrajecten in Nederland wordt aangeboden via de werkgever, volgens een steekproef van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches.

Coaching in de werkomgeving kan allerlei vormen aannemen, maar ziet er volgens onderzoekers meestal zo uit: degene die coaching krijgt, de coachee, formuleert eigen doelen en de coach helpt haar of hem die te bereiken door het stellen van vragen, gezamenlijke reflectie, steun en uitdaging.

Wat coaching oplevert

Overzichtsstudies naar coaching op het werk laten gemiddeld positieve effecten zien. Coaching werkt. Een onderzoeksteam van Chinese en Britse universiteiten lichtte twintig studies door en vond twee belangrijke effecten. Allereerst helpt coaching mensen om doelen te bereiken. Dat is het grootste effect. Een mogelijke reden is dat een coach mensen helpen om scherpere doelen te stellen dan ze zelf zouden doen.

Daarnaast heeft coaching een positief effect op self-efficacy (ook wel: zelfeffectiviteit). Dat is het vertrouwen dat je hebt in je eigen vermogen om specifiek gedrag succesvol uit te voeren. Bijvoorbeeld: ik geloof dat ik in staat ben om mijn collega aan te spreken op zijn gedrag.

Als je zelfeffectiviteit toeneemt, neemt ook de kans toe dat je daadwerkelijk in actie komt.

Hoe werkt dat?

Wat maakt coaching effectief? Onderzoekers Erik de Haan en Viktor Nilsson wijzen vooral op de interactie tussen coach en coachee. Beiden moeten iets leveren in een traject. De coach moet geloofwaardig zijn, de coachee gemotiveerd en ze moeten elkaar vertrouwen. Managementwetenschappers Gil Bozer en Rebecca Jones ploegden 117 studies rond coaching op het werk door en noemen onder meer de volgende factoren:

• Zelfeffectiviteit. Dat is niet alleen een resultaat van coaching, zoals in het onderzoek hierboven. Het is ook een factor die het effect van coaching versterkt. Coachees die bij aanvang al hoog scoren op zelfeffectiviteit of deze onderweg ontwikkelen, halen meer uit een coachingtraject. Volgens Bozer en Jones komt dat doordat ze uitdagender doelen kiezen en langer volhouden.
• Doeloriëntatie. Psychologen maken een onderscheid tussen het streven naar prestatiedoelen en leerdoelen. Prestatiedoelen draaien om bekwaam overkomen. Leerdoelen draaien om bekwaamheid ontwikkelen. Volgens Bozer en Jones is coaching effectiever bij coachees die gericht zijn op leerdoelen.

Je baas als coach

In de tot nu toe besproken onderzoeken ging het vooral over externe coaches. Maar in de praktijk proberen veel managers ook elementen van coaching op te nemen in hun stijl van leidinggeven. Daar zitten wel wat haken en ogen aan. Een externe coach heeft bijvoorbeeld geen hiërarchische relatie met de coachee en hoeft ook niet te oordelen over diens ontwikkeling. Voor een coachende leidinggevende geldt dat wel. Dat maakt de relatie van meet af aan anders.

Aan de andere kant waarderen medewerkers een coachende benadering van hun leidinggevende. Googles personeelsafdeling deed jarenlang intern onderzoek naar de vraag: wat maakt een manager effectief? Uiteindelijk leverde dat een lijst van tien gedragingen op, waaronder bijvoorbeeld: richt je op productiviteit en resultaten. En: creëer een omgeving waarin iedereen gewaardeerd wordt.

De nummer één op de lijst was: be a good coach. Na dit onderzoek besloot Google managers te trainen in coachingvaardigheden. Zoals het stellen van open vragen, om medewerkers te helpen hun eigen oplossingen te vinden voor uitdagingen in het werk.

Eerst op les

Wie als leidinggevende nu denkt: goed idee, ik ga ook meer coachen, moet misschien nog even het volgende lezen. Psycholoog Jason Dahling volgde samen met collega’s een jaar lang 1.246 vertegenwoordigers en 136 verkoopmanagers bij een farmaceutisch bedrijf. Ze keken naar de coachingvaardigheden van de managers en de resultaten van de vertegenwoordigers. Goed om te weten: in dit onderzoek draaide het bij de coachingvaardigheden vooral om feedback geven, voorbeelden aanreiken van effectief gedrag en samen verbeterdoelen stellen.

Managers die hier goed in waren, hielpen vertegenwoordigers aan betere verkoopresultaten. Managers met mindere coachingvaardigheden hadden uiteindelijk geen of mogelijk zelfs een negatieve invloed op de resultaten. Conclusie van de onderzoekers: investeer eerst in de coachingvaardigheden van managers, voordat je ze vraagt om de medewerkers meer te gaan coachen.

Praktisch

Een paar tips voor coaching op de werkvloer, op basis van de aangehaalde studies.

• Wil je je laten coachen, begin dan bij jezelf. Vraag je niet af welke prestaties je wilt laten zien, maar wat je wilt leren.
• Voer eerst een kennismakingsgesprek. Onderling vertrouwen is een belangrijke succesfactor in coaching.
• Formuleer samen met je coach concrete doelen: waar wil je beter in worden?
• Begin klein. Zelfeffectiviteit groeit door succeservaringen. Begin daarom met haalbare stappen.
• Ben je manager en wil je meer coachend gaan leidinggeven? Goed idee, maar volg eerst een training. En besef dat een medewerker sommige dingen liever met een externe coach bespreekt dan met jou. Bijvoorbeeld jou.

Kies NRC als voorkeursbron