De directeur zou spanning en angst scheppen, maar een persoonsgericht onderzoek wilde hij niet
De zaak
Hij is bezig met zijn laatste jaar als directeur-bestuurder van een stichting als de raad van toezicht hem informeert dat er meldingen zijn over grensoverschrijdend gedrag van zijn kant. De man is in 2016 benoemd door de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW) en bijna aan het eind van zijn tweede termijn.
De anonieme meldingen zijn ontvangen door de externe vertrouwenspersoon, die er voldoende reden in zag de raad van toezicht (RvT) in te lichten. Een officiële melding ontbreekt, die kan niet anoniem worden gedaan.
De anonieme meldingen schetsen een beeld van een manager die angst en spanning teweegbrengt door intimiderend gedrag en een harde toon. Tegenspraak verdraagt de directeur slecht, kritiek vat hij persoonlijk op, hij zou zich schuldig maken aan micromanagement en machtsmisbruik. Dat heeft veel invloed op de melders. Zij hebben fysieke en mentale klachten, nachtmerries, zijn soms uitgevallen met burn-outklachten. De voorbije zes jaar zijn zo’n dertig medewerkers vertrokken, vaak vrouwen en mensen van kleur.
De RvT hoort dit in oktober 2025 en vraagt een extern bureau een inventariserend onderzoek te doen. Als daaruit soortgelijke signalen naar voren komen, volgt dossieronderzoek. Eind oktober wordt de man op de hoogte gebracht van de zorgen over zijn gedrag. Nadat ook objectieve gegevens uit het dossieronderzoek het beeld hebben bevestigd, wil de RvT in februari 2026 een persoonsgericht onderzoek. De raad brengt de man hiervan op de hoogte. Reden voor direct ontslag ziet de RvT niet. Wel stelt die het op prijs als de directeur vrijwillig zijn werk neerlegt zolang het onderzoek duurt. De man wil dat niet. De RvT vraagt OCW hem te schorsen, maar hij meldt zich ziek en dan is schorsing niet mogelijk.
Volgens de directeur zijn er grove fouten gemaakt in het dossieronderzoek en is hij zelf niet gehoord. Hij wil inzage in de anonieme meldingen tegen hem. Het persoonsgerichte onderzoek is intussen in gang gezet. De man wil dat dit stopt: de meldingen zijn anoniem gedaan en het beleid is dat anonieme meldingen niet in behandeling worden genomen. De raad van toezicht wil juist dat de man meewerkt aan het onderzoek. De directeur spant daarop een kort geding aan bij de Rotterdamse rechtbank.
De uitspraak: onderzoek gaat door
De rechter bevestigt dat de directeur geen inzage kan krijgen in anonieme meldingen bij de vertrouwenspersoon. Voor het persoonsgerichte onderzoek wordt daarvan ook geen gebruik gemaakt. Voor dit nieuwe onderzoek zijn medewerkers in staat gesteld zich te melden, maar dan niet meer anoniem. Bij behandeling van de zaak zijn tien meldingen ontvangen.
De rechter snapt dat dit ingrijpend is voor de directeur, die nu vlak voor het eind van zijn aanstelling zit en eigenlijk altijd prima beoordelingen heeft gekregen. Tegelijk vindt de rechter dat de stichting uit het oogpunt van goed werkgeverschap wel moet optreden en dat haar belang om het onderzoek door te zetten zwaarder weegt. Bovendien biedt dit onderzoek de directeur bij uitstek de gelegenheid zijn kant van het verhaal te belichten, omdat hij nu op niet-anonieme meldingen kan reageren. Hij wordt echter niet gedwongen om mee te werken, omdat hij ziek is.
Het commentaar
Je ziet niet vaak dat een werknemer zo’n (persoonsgericht) onderzoek via de rechter probeert stop te zetten, zegt arbeidsrechtadvocaat Romy Schneider van DingemansVanderKind. „Dat kan ermee te maken hebben dat je van goeden huize moet komen om zo’n procedure te winnen. Dat blijkt ook uit deze uitspraak.
„In deze zaak zegt de rechter dat van de man niet kan worden verlangd dat hij meewerkt omdat hij ziek is, maar dat van hem – als hij weer beter is – op basis van ‘goed werknemerschap’ mag worden verwacht dat hij wel meewerkt aan het onderzoek. Dit is anders dan hoe het bijvoorbeeld in het strafrecht werkt.”
Meewerken kan ook in zijn belang zijn, zegt Schneider. „Omdat dan zorgvuldig onderzoek kan plaatsvinden. In dit geval was het ook de eerste gelegenheid voor de man om zichzelf te verweren, omdat er nu officiële meldingen zijn waarin hij wel inzage krijgt en waarbij wederhoor mogelijk is. Daarnaast kan een werknemer zichzelf ook benadelen door niet mee te werken aan een onderzoek, omdat niet meewerken kostenverhogend kan werken. Een werkgever kan, in een later stadium, de onderzoekskosten op een werknemer proberen te verhalen. Ik denk dat niet alle werknemers zich hiervan bewust zijn.”
Ook voor werkgevers is het moeilijk om met anonieme meldingen om te gaan, voegt Schneider toe. „Stel: er komen meerdere meldingen binnen over iemand. Dat kan ernstig zijn, dat wil je niet negeren. Maar het kunnen ook valse beschuldigingen zijn. Dan verbind je daar misschien wel ten onrechte maatregelen aan. Ik vind dat deze werkgever het zo zorgvuldig mogelijk heeft aangepakt om de waarheid boven tafel te krijgen.”
Dat dit soort zaken veel publiciteit trekken, kan volgens Schneider ook een reden zijn dat niet veel werknemers een procedure beginnen bij de rechter. In dit geval was de uitspraak eind mei, maar is die pas gepubliceerd op 3 september, een paar dagen nadat de termijn van de directeur op 31 augustus was geëindigd. „Opmerkelijk, maar dat kan toeval zijn.”
Uitspraak: Rechtbank Rotterdam, 28 mei 2026, gepubliceerd op 3 september, ECLI:NL:RBROT:2026:10944
Maak NRC jouw voorkeursbron op Google
Bij Google kan je nu zelf aangeven welke nieuwsbronnen jij vaker wil zien in je zoekresultaten. Meer informatie
Mail de redactie
Ziet u een taalfout of een feitelijke onjuistheid?
U kunt ons met dit formulier daarover informeren, dat stellen wij zeer op prijs. Berichten over andere zaken dan taalfouten of feitelijke onjuistheden worden niet gelezen.